אאא

"בטלנים", "לא שווים את הכוס קפה שלהם", "אין היום עובדים טובים" ועוד מחמאות מסוג זה, אני שומע מפי מעסיקים על עובדיהם. לכאורה זה מה יש ואין מה לעשות . או לפטר או לבלוע, אך האמת שיש כאן אומנות שצריך ללמוד והרבה נקודות למחשבה ולמעשה, לבניית מערכת יחסי עבודה נכונים ומתוקנים.

במידה והעובד מתאים לתפקיד, מבחינת כישוריו ויכולותיו, אך אינו מספק את הסחורה, אזי יש כאן בעיה ניהולית. להלן כמה נקודות רלוונטיות לאפקטיביות ניהולית

1. גיוס חכם - התאמה לתפקיד: חשוב לבדוק את התאמתו של העובד לתפקיד מבחינת שאיפות לטווח הקצר והארוך, מבנה האישיות והניסיון הקודם. לדוגמא, איש מכירות שהיה רגיל כל היום לשוחח עם אנשים ולענין אותם במוצרים לא יתאים לתפקיד הנהלת חשבונות או מחסנאי וכן להיפך. עובד שמחפש עבודה לכמה חודשים עד שיסיים את לימודיו, יתאים רק לתפקידים בעלי תחלופה גבוהה. לא שווה להשקיע בעובד את למידת המקצוע כדי להיפרד ממנו תוך זמן קצר.

2. אתה הבוס מהרגע הראשון: חשוב מאד "ליישר" את העובד כבר בתחילת העסקתו. עובדים חדשים בהיכנסם לעבודתם, "בודקים" את גבולות הגזרה. כפי שילד מותח את החבל עם הוריו כדי לבדוק את גבולות הסמכותיות שלהם, כך העובד מיד עם כניסתו לתפקידו, מנסה לבדוק עד כמה המשמעת חזקה, וכמה הוא יכול "לסובב" את הבוס. חשוב מאד כי המעסיק יהיה תמיד המוביל בכל הקשור להעסקת העובד. ימי חופש ללא אישור מראש, יציאה ללא בקשת רשות וזלזול בעבודה הם דברים שאי אפשר לעבור עליהם לסדר. גם דברים שאתה נוטה להסכים לעובד, אל תאשר אותם אוטומטית אלא תן לו להרגיש שאתה מסופק ו"צריך לחשוב על זה". אם לא תפעל כך, העובד יתרגל לנורמות גרועות שלא תוכל לשנות בקלות לאחר מכן.

3. שקט תעשייתי: במידה ויש עובד ממורמר, מקופח, .. שמתסיס את העובדים וגורם לאווירה לא טובה, יש ל"נטרל" אותו, הן באמצעות העברת תפקיד, להוציא לחופשה או פיטורין הכל בהתאם לנסיבות. וכן אם פיטרת עובד, שלם לו את ההודעה מוקדמת ובלבד שלא יבוא לעבודה ויתמרמר ויתסיס את שאר העובדים.

4. העלאה במשכורת: במידה והעובד מבקש העלאת בשכר, חשוב לא להתחמק או למרוח, אלא לתת תשובה או לציין תאריך יעד; לדוגמא, "בתחילת שנה או בעוד חודשיים נדון בשכר שלך". "אני לקחתי עבודות לפי המשכורות עכשיו, בעוד כך וכך זמן, אני אדע אם אוכל להעלות וכמה אוכל" במידה וזה רלוונטי, ניתן לקבוע עם העובד כבר בתחילת העסקתו כי דיוני שכר מתקיימים אחת לשנה בחודש כך וכך. כך תבטיחו שקט תעשייתי ותאפשרו לעובדים לדעת מה מצפה להם ולהוכיח את עצמם.

5. תתחיל בתעריף נמוך: חשוב להתחיל עם העובד עם תעריף נמוך. כיוון שמטבע הדברים עם הזמן העובד מצפה להעלאה בשכרו, ואם תתנו לו על ההתחלה משכורת גבוהה לאן תתקדמו איתו?

6. מדיניות תמריצים: ניתן לקבוע עם המנהלים, הסוכנים, המוכרים,.. מדיניות תמריצים בצורה של בונוס לפי מחזור מכירות, סגירת עסקאות, תיאום פגישות וזאת בנוסף לשכר בסיסי לפי שעות. כך תמריצו את העובד להתאמץ ולהשיג תוצאות שירוויחו אתכם וגם העובד יוצא נשכר, מצב של win win

לא ניתן לכתוב על העסקת עובדים מבלי להיזדקק למושג "הנעת עובדים". הנעת עובדים – פירושה מכלול של צעדים ומהלכים ניהוליים שנועדו להגביר את אפקטיביות העובד בדרך של לספק לעובדים מוטיבציה לבצע את עבודתם באופן היותר טוב והיותר נאות. ניתן למנות כמה טכניקות:

  • האצלת סמכויות: לתת לעובד בפועל סמכויות – בעיקר מקצועיות בתחום עבודתו, כך שאתה מבהיר לעובד: "אתה הבוס בתחום שלך", "אני סומך עליך" כמובן שיש לתחום סמכויות אלו אך בעיקר לתת לעובד הרגשה שהוא "משהו משהו" וזה ידרבן אותו להתאמץ בעבודתו כדי לא לאכזב.

  • תנאי העסקה נאותים: יש לדאוג לעובד לתחושה טובה לגבי התנאים הפיזיים של העסקתו. מים ראויים לשתיה, שירותים נקיים – ובמיוחד לנשים, בטיחות תעסוקתית – לא יחוש בסכנה, אוויר לנשימה, כסא נוח לעובדי משרד וכד... אם העובד חש שלא בנוח בעבודתו, כאבים, גועל, פחד וכו.. תפוקתו תיפגע ויצבור תסכולים. בנוסף, אם מסיבה כלשהי אתה מבקש מהעובדים באופן חריג להישאר יותר שעות ביום מסוים, או לעשות עבודה מאומצת יותר, חשוב לדאוג להם לכיבוד או שתיה כך שלא יחושו רעב או צמא ויעשו את עבודתם "בכיף".

ישנן מספר חברות גדולות במשק, המשקיעות רבות בתנאי העבודה וזאת כפיצוי על המשכורת הנמוכה או התפקיד הקשה. ניתן למנות בין השאר את בנק לאומי המציע הטבות ותנאי עבודה רבים לעובדיו במקביל למשכורות נמוכות יחסית. כמו כן, חברות האשראי והטלפוניה מציעים אף הם הטבות רבות ולא כספיות לעובדיהם כדי שלא יברחו. התובנה שלהם היא, כי רבים מן העובדים ובמיוחד הצעירים, מחפשים חיי חברה, הנאות קטנות, ריגושים ומסגרת העסקה גמישה לשלב בו הם נמצאים בחייהם. וזה חשוב להם לא פחות מהמשכורת.

  • הכרה בערכו של העובד: העובד חושש תמיד לכבודו ולמעמדו, להכרה ב"בן אדם" שבו. לא אחת אני שומע ממנהלי סניפים, כי בעל הבית רואה בהם מכונה לייצור כסף, "בשבילו אני אוויר". הדבר חמור שבעתיים, כאשר העובד מתאמץ בעניין מסוים. בא מוקדם בבוקר או נשאר עד מאוחר בלילה ואינו זוכה אפילו למילה אחת – תודה. נדהמתי לשמוע, שיש מנהלים שאינם אומרים אפילו שלום או בוקר טוב לעובדים, ואם אלה אומרים להם, אינם מחזירים שלום. מלבד האיסור ההלכתי של גזל (ואם נתן לו שלום ולא החזיר, נקרא גזלן, שנאמר: "ואתם בערתם הכרם גזלת העני בבתיכם" ברכות ו,ב) הרי שזה הורג את החשק של העובד לעשות שום פעולה לטובת המעסיק היהיר והשחצן שאינו מכיר בערכו של העובד, וכאילו הוא לא בן אנוש כמוני כמוהו.

  • לשלם בזמן: חשוב כי העובד יראה וידע כי לא גוזלים אותו ואת זכויותיו, ומשלמים לו כל המגיע לו בזמן, מפרישים עבורו פנסיה והכל נעשה ביושר ובאמונה. אם אתה רוצה עבודה בזמן וכמו שצריך, תשלם בזמן וכמו שצריך.

  • גיוון התפקיד: כאשר בונים תקן או מגבשים תפקיד לעובד, חשוב שהתפקיד יהיה מגוון ו"מעניין". הכל בהתאם לתפקיד. תפקיד מונוטוני, גורם לשחיקה במהלך השנים ויש צורך בגיוון. ניתן ליזום השתלמות מקצועית או יום גיבוש לעובדים שחוקים, כמובן לא בכפיה.

הכותב הנו בוגר ישיבת 'בית שמעיה', עוסק בראיית חשבון ושותף מנהל במשרד יעקב ג'ק בלנגה רו"ח.

אין באמור משום יעוץ משפטי או כל יעוץ אחר - המאמר נועד לידע כללי וכבסיס לבדיקה עתידית. כל המסתמך על האמור עושה זאת על דעת עצמו ועל אחריותו בלבד.

להערות ותגובות blanjac@gmail.com