אאא

מורה בבית ספר יסודי בצפון קרולינה בארה"ב, יצאה לטיול שנתי עם הכיתה שלה. במהלך היום, בזמן שהתלמידים יצאו לסיור, היא נאלצה להישאר באוטובוס ולהשגיח על תלמידה עם צרכים מיוחדים. היא העלתה פוסט לאינסטגרם בו קיטרה על הסיטואציה ועשתה 'שיימינג' לתלמידה שצריכה הייתה להישאר באוטובוס ולא מתקשרת עם הסביבה, אלא רק בוהה. היא הושעתה מיד מעבודה ולאחר זמן קצר פורסם שהיא 'התפטרה' מעבודתה.

במקרה אחר מנהלת בחברת התעופה LOT העלתה לפייסבוק הפרטי שלה תמונות של דיילי חברת בריטיש איירוויס, איתם היא טסה, וכתבה כי הם נראים משלומפרים, לא מסורקים, עם סנטר כפול, משקל עודף ועלבונות נוספים בקשר למראה החיצוני שלהם (בצירוף תמונות מעליבות). כשקולגות מענף התעופה ראו את הפוסט הם הביאו אותו לידיעת המעסיקים שלה, חברת LOT, וזו אישרה זמן קצר לאחר מכן כי העובדת פוטרה מעבודתה בגלל ההתנהלות שלה ברשתות החברתיות.

בשני המקרים עובדות פוטרו בגלל שיימינג שעשו ברשתות החברתיות, בחשבונות הפרטיים שלהם. "זו דוגמא לאיך עובדים מאבדים את העבודה בגלל משהו שעשו ברשתות החברתיות, ודוגמא להתפשטות של נושא השיימינג. וזה מעלה שוב את הדיון לגבי מה מותר לעובדים לעשות בחשבונות הפרטיים שלהם שאינם קשורים לעבודתם", אומרת עו"ד שירה להט, שותפה במשרד עוה"ד יגאל ארנון ושות' ומתמחה בדיני עבודה.

"שני המקרים מעלים את השאלה מה היא אחריות המעסיק להתנהגות הזו של העובדים שלו. המורה פרסמה את הפוסט בזמן ובמסגרת העובדה שלה. המנהלת בחברת התעופה פרסמה את הפוסט בזמנה החופשי. שתיהן פעלו בחשבונות הפרטיים שלהן ולא תחת חשבונות מקצועיים, ולא התיימרו לייצג את המעסיק בהתנהגות שלהן. אבל העובדה שמדובר בשיימינג ולא סתם דעה פרטית, גרמה לכך שהיתה ציפיה מצד המעסיקים שלהן להגיב להתנהגות ולגנות אותה. ובשני המקרים העובדות פעלו באופן שגורם נזק לתדמית המעסיק.

בימינו הגבול בין החיים הפרטיים לעבודה הולך ומיטשטש. הגמישות בעבודה והזמינות של העובדים מסביב לשעון מחד, והזמינות של הרשתות החברתיות בכל רגע בכף היד מאידך, מביאות לטשטוש הגבולות. כך למשל, כולנו גולשים ברשתו החברתיות גם בזמן העבודה ומעלים פוסטים לרשתות במהלך כל היום. למעסיקים יש פרופילים ברשתות החברתיות הן כגופים מסחריים והן למנהלים. כל זה אומר שהן המעסיקים והן העובדים חשופים לשיימינג, בריונות הרשת, וההתנהגות שלהם עלולה לעיתים להתפרש כשיימינג מקצועי".

מה מותר לעובדים לעשות ברשתות החברתיות

באופן כללי ככל שמישהו יותר בכיר וככל שהוא יותר 'הפנים של החברה', כלומר מזוהה עם מקום העבודה אז הציפיות ממנו הן להתנהגות ממלכתית יותר והוא יותר מוגבל בהתנהלות גם בחיים הפרטים. "למשל, לגיטימי שמעסיק יגיד שהוא מצפה מהמנכ"ל שלו לא לעקוף בתור כי הוא מייצג את הבנק. מעסיק יכול להגיד לעובדים שלו לא להזדהות כעובדים של החברה ברשתות החברתיות. זה קורה בעיקר בארגונים בינלאומיים שלא מעוניינים להזדהות פוליטית. למשל בטוויטר הרבה מאוד אנשים לא כותבים היכן הם עובדים ואומרים שמה שהם כותבים לא מייצג אף אחד", היא אומרת.

בעיקרון לעובדים מותר לפרסם הכל ברשתות החברתיות. עם זאת, אם מדובר במשהו שגורם נזק למעסיק, דעות פוליטיות, דברים שעשויים לגרום נזק מסחרי צריך לוודא שזה לא סותר את מדיניות החברה ולא את החוק. למשל, התבטאויות גזעניות אסורות לפי החוק. עובדים חייבים לחשוב פעמיים לפני שהם מתבטאים ברשתות החברתיות ובמיוחד לפני שהם עושים שיימינג, בטח אם זה בהקשר של מקום העבודה שלהם. במידה והעובד משוייך ברשת החברתית למקום העבודה צריך גם לקחת בחשבון שאם הוא מביע עמדות פוליטיות או עושה פעולות עם השלכות מסחריות - אז כל האנשים האחרים ברשת רואים גם שהוא עובד אצל אותו מעסיק. לדוגמא, עו"ד שהמשרד בו הוא מועסק מייצג יצרנית מזון גדולה, אם הוא מוביל ברשת מחאה חברתית נגד אותה יצרנית מזון, הוא עלול להסב נזק מסחרי למעסיק שלו.

למשל, להט מספרת על עובדת שעשתה 'לייק' לקבוצה בפייסבוק 'גם המנהלת שלי ביצ'ית'. באותו מקרה לא הוכרע האם מותר או אסור לעובדת לנהוג כך למרות שהיא יוצרת שם רע למקום העבודה. "אני לא חושבת שמעסיק צריך לפטר עובד בגלל דבר כזה. צריך לקחת בעירבון מוגבל את הקבוצות האלה, היא לא הקימה את הקבוצה. בואו לא נשכח גם שיש הגדרות פרטיות, אם עובד רוצה להגיד משהו לחברים שלו אז הוא לא צריך שכל העולם יראה את זה",היא אומרת.

• עשו לייק לעמוד הפייסבוק של 'דיגיטל' ותישארו מעודכנים

מתי מותר לפטר עובד בגלל שיימינג ברשתות החברתיות?

בחברת FootLocker היה עובד שפנה למנהלת שלו בוואטסאפ ואמר לה שהוא לא יוכל להגיע כי סבתא שלו מתה. אותה מנהלת לא איפשרה לו להיעדר מהעבודה. העובד התפטר ופרסם את ההתכתבות עם המנהלת שלו. לכאורה FootLocker היו אמורים לפטר את המנהלת אבל ההוראה שהיא קיבלה הייתה לא לאפשר לאף אחד לא להגיע באותו היום. לכן, להט טוענת שמעסיקים צריכים לברר את הפרטים עניינית ולא להיכנע ללחץ החברתי של השיימינג. האחריות לברר מה קרה היא של המעסיק. אם העובד פעל בניגוד לנהלים באופן שגרם נזק אז יכולה להיות עילה לפיטורים. הרשתות החברתיות מגבירות את הלחץ הפומבי על המעסיק אבל הן לא משנות את עילת הפיטורים.

"שיימינג יכול להיעשות על ידי עובדים וכנגד עובדים. מעסיקים בדרך כלל רוצים להרגיע את דעת הקהל, ולכן ממהרים לפטר את העובד שפעל שלא כדין, אבל לפעמים זה שלא בצדק. יכול להיות מקרה בו צד שלישי עושה שיימינג למעסיק או לעובד, והמעסיקים צריכים להיות אמיצים כדי לומר שהם מבררים את הנושא ומטפלים בו ולא למה לפטר את העובד שבויש או שנאשם בביוש".

אין בארץ פסיקה המתייחסת באופן ישיר לשיימינג, יש פסיקה על לשון הרע אך היא פחות רלוונטית מכיוון שלמשל במקרה של המורה היא לא הוציאה לשון הרע של מקום העבודה אלא ביישה תלמידה, מה שמראה על בעיה בשיקול דעת ומעילה באחריותה כאשת חינוך.

השלב הבא מצד המעסיקים, אומרת להט, הוא להתחיל לעשות נהלים הנוגעים להתנהלות מותרת או אסורה ברשתות החברתיות. על המעסיקים לקבוע מראש דברים כמו מתי מותר להזדהות כעובדי החברה, מתי מנהלים יכולים להציע חברות ולעקוב אחר העובדים שלהם ברשתות החברתיות, להנחות את העובדים שאסור לפרסם דברים בעלי אופי גזעני או דברים שפוגעים בעסקי החברה. .