אאא

כשיש מיליון מובטלים נושאים כמו גיוון או הכלה במקומות עבודה הופכים לפחות דחופים. ועדיין, בהייטק, קיים מחסור בכוח אדם, ולצידו, וגם בזכותו, יש רצון וניסיון ליצור גיוון גם מתוך שיקולים עסקיים - חברות מגוונות הן חדשניות ורווחיות יותר. למרות הרצון החברות נתקלות באתגרים שהופכים את המשימה של גיוון תעסוקתי לכמעט בלתי אפשרית. מצד אחד התקופה האחרונה ייצרה מצד אחד הזדמנות לכלול יותר אוכלוסיות בהעסקה בהייטק שכן העבודה מהבית הפחיתה מחסומים פיסיים של מקום מגורים אך מצד שני יש היצע גדול יותר של עובדים פנויים מה שעשוי להוביל להעדפת עובדים מאוכלוסיות חזקות וזניחת תוכניות הגיוון השונות הדורשות מאמץ והתאמה מצד המעסיקים.

חברות סייבר למשל לא יכולות להעסיק עובדים מהמגזר הערבי בגלל הלקוחות איתם הם עובדים שהן חברות בטחוניות. שעות העבודה בהייטק ובעיקר בסייבר מרתיעות נשים. כדי להעסיק נשים חרדיות חברות הייטק צריכות לייצר עבורן ספייס נפרד, לדאוג לטלפונים כשרים בלי אינטרנט וזה יכול ליצור מצב בו פשוט לא משתלם לחברות סטארט-אפ להעסיקן. בדקנו עם כמה חברות הייטק מהם הקשיים שלהם בהעסקת עובדים מאוכלוסיות מגוונות ומדוע הן מעוניינות בכל זאת ליצור גיוון.

תחרות לא שווה: בוגרי טכניון אל מול חרדים בוגרי קורסים טכנולוגיים

למרות שתנאי הכניסה של תואר אקדמי לתפקידים טכנולוגיים בהייטק התגמש בשנים האחרונות, עדיין בארגונים רבים, יש העדפה ברורה לבוגרי אוניברסיטאות. כשמנהל גיוס מקבל לידיו קורות חיים של בוגר טכניון לעומת בוגר מכללה או בוגר קורס טכנולוגי הוא יעדיף לזמן לראיון את בוגר הטכניון, אחר כך את בוגר המכללה ולבסוף את בוגר הקורס. האמת הזאת עדיין נכונה בהרבה חברות למרות הרצון ליצור צוות מגוון.

"סיטי כארגון עולמי שמה מטרות מאוד מדויקות ביעדי ואחוזי הגיוון. אבל המציאות מזמנת קשיים אובייקטיביים - יש לא מעט מהנדסים ערבים בוגרי הטכניון שגרים בצפון ועבורם להגיע לתל אביב בנסיעה של שעתיים לכל כיוון זה בלתי נסבל. הבנו למשל, שהשיטה הכי יעילה לגיוס מהנדסים מהחברה הערבית היא שיטת חבר מביא חבר, בגלל האופי הקהילתי והרצון לעבוד עם אנשים שיש לך איתם בסיס משותף. בנינו תכנית תמריצים של חבר מביא חבר אבל גם פה הדרך עדיין ארוכה. אנחנו מבינים שעד שלא תהיה תחבורה טובה מהפריפריה למרכז לא באמת נצליח להגיע לשיוויון. בגיוס חרדים נתקלנו בקשיים אחרים. הבנו, למשל, שאנחנו נדרשים לתהליך גיוס שונה במגזר החרדי, מהסיבה הפשוטה שחרדים וחרדיות רוכשים השכלה טכנולוגית במוסדות אקדמיים פחות מוכרים ומולם מתחרים מועמדים בוגרי הטכניון – לרב עם אנגלית טובה. זה מייצר חוסר שיוויון שקשה מאוד לגשר עליו", אומר עמית ברוך, מנהל מעבדת החדשנות של סיטי בישראל.

העסקת אוכלוסיות מגוונות דורשת ממעסיקים השקעה לא מבוטלת, בתקופות של משבר ההשקעה הזאת צפויה להיזנח. "בשנים האחרונות אנחנו פועלים רבות לקידום העסקה של אנשים עם מוגבלות שהצריך בניית מערך שלם של הכשרת הצוותים השונים כדי לוודא שהשילוב יהיה מוצלח עבור כל הצדדים", אומרת שירלי הילינגר, סמנכ"ל משאבי האנוש של סיטי ישראל. "יש לא מעט אוכלוסיות מודרות, שלא נהנות ממה שיש לעולם ההייטק להציע, הן מבחינת ההתפתחות האישית ומימוש הפוטנציאל והן מבחינת שכר ותנאים. הרחבת מעגל המועסקים בסקטור זה תחייב לשלב אוכלוסיות מגוונות, ובכך תאפשר צמצום פערים ומתן הזדמנות אמיתית לשונה. נושא זה חייב להיות חלק מהאסטרטגיה ומהערכים של החברות ומנותר באופן שוטף".

הצד השני של העסקת עובדים מאוכלוסיות מגוונות בעת משבר הוא שהקורונה טרפה את הקלפים בשוק התעסוקה ופתחה הזדמנויות לעובדים מהפריפריה . "אני חושבת שהמבנה האנושי של ההנהלה קובע בהמשך הדרך את הגיוון התעסוקתי בה. 57% מעובדי האניבוק הן עובדות ובהנהלה יש יותר נשים מגברים. אבל אם מסתכלים על סקטורים אחרים כמו ערבים או חרדים פה מתעוררים קשיים רבים בגיוס. אנחנו יושבים במרכז תל אביב – לעובדי הייטק ערבים מהפריפרייה (צפון או דרום) זה אתגר מורכב להגיע למשרדים. אבל עכשיו נוצרו הזדמנויות חדשות בגלל שהקורונה שלחה את כולנו לעבוד מהבית וראינו שהעובדים סופר אפקטיביים גם מרחוק. מבחינתנו זה פותח צוהר לקלוט עובדים מהצפון או הדרום בפורמט העסקה שהוא קצת אחר וכל סיפור זמן ומרחק ההגעה לעבודה לא יהווה יותר חסם משמעותי", אומרת מאיה וולקון, מנהלת האתר הישראלי של חברת הסטארטאפ HoneyBook.

מתקפות סייבר בשעות לא שגרתיות מרתיעות את הנשים להכנס לתחום

בהייטק אין שיוויון מגדרי. יש יותר עובדים גברים ויותר מכך - מנהלים גברים. אחת הסיבות לכך היא שנשים נרתעות מהגשת מועמדות לחברות בהן שעות העבודה נחשבות לא גמישות. סיבה אחרת היא שנשים לא מגישות קורות חיים אם הן אינן עומדות בכל דרישות המשרה. כדי לגרום ליותר נשים להגיש קורות חיים בחברת דל טכנולוגיות למשל צימצמו את דרישות התפקידים להכרחי ביותר בתיאור התפקיד. וישנם עוד צעדים שחברות יכולות לנקוט כדי לגרום ליותר נשים להגיש מועמדות. בסייבר לדוגמא שעות העבודה מהוות חסם בפני נשים.

"האתגר האמיתי של חברות הסייבר הוא גיוס נשים. אם אין מספיק נשים בהייטק, בחברות הסייבר אחוזי הנשים צונחים. יש לכך מספר סיבות- האחת, רב העובדים בתחום הסייבר באים מהיחידות הטכנולוגיות של צה"ל. הסיבה השניה, ובעיני היא יותר מעניינת, היא שנשים לא מרבות לשלוח קורות חיים לחברות בתחום, הן נרתעות. אני חושב שזה בגלל שנדרשת זמינות יחסית גבוהה בכל שעות היממה - כי מתקפות סייבר, כאמור, מתרחשות בכל זמן, גם בלילה, וזה מרתיע. אנחנו עושים מאמץ אקטיבי לגיוס נשים ומגלים גמישות לאיזון בין בית לעבודה כדי ששעות העבודה לא יהוו חסם", אומר אלון ארבץ, ממייסדי חברת מודיעים הסייבר IntSights.

"אני מאמין שגיוון בתעסוקה מתחיל ממייסדי החברה. זה משהו שלנו היה חשוב מלכתחילה. יש אצלנו לא מעט חילונים, חרדים ודתיים חובשי כיפות, והעובדים שלנו באים ממקומות גיאוגראפיים שונים, גם מהפריפריה - לא רק מתל אביב. בנינו מלכתחילה את סביבת העבודה שתהיה נוחה לכולם", הוא אומר.