פערי השכר בין גברים לנשים הנה תופעה נרחבת בשוק העבודה בישראל. לפי נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה לשנת 2012, הפער בשכר החודשי הממוצע בין גברים ונשים במשק הישראלי עמד על 33.9% . פערי השכר המגדריים בשוק העבודה נובעים ממספר גורמים, בין היתר עובדת היות הנשים אמהות והתפיסה כי כביכול בשל כך הן "מחויבות" פחות לעבודתן. קיימת נורמה תעסוקתית כי עובדים שעובדים יותר שעות נתפסים כיצרנים יותר ובהתאם מקודמים ומתוגמלים יותר.
כך דינן של אמהות עובדות שבוחרות לעבוד במשרות חלקיות בשל הרצון לאזן בין חיי משפחה וקריירה ולרוב נתקלות במיעוט הזדמנויות לקידום ביחס לעובדים במשרה מלאה. קיימים גורמים נוספים כדוגמת בידול תעסוקתי- התרכזות של נשים בתחומי עיסוק מסוימים המתוגמלים פחות מאלה של גברים.
וכן כוח מיקוח שונה וסטריאוטיפים ודעות קדומות של מעסיקים. חוקי העבודה בישראל מעגנים את זכויותיהן של נשים עובדות ואף עוסקים באיסור אפליה בשכר על רקע מגדרי. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה תשמ"ח-1988, קובע איסור גורף על אפליה בתנאי עבודה כמו גם בתנאי שכר של עובדים. בתביעה מכוח חוק זה בית הדין רשאי אף לתת צווי עשה כדוגמת השבת עובדת שפוטרה לעבודה.
החוק המרכזי העוסק בנושא, שנועד לקדם שוויון ולמנוע אפליה, הוא חוק שכר שווה לעובדת ולעובד תשנ"ו 1996;
מטרת החוק להבטיח שוויון בין נשים וגברים בעולם העבודה ומעוגנת בו הזכות לשכר שווה לעובדת ולעובד המבצעים תפקיד זהה או שווה ערך. זכות התביעה מכוח החוק מוגבלת לחמש שנים.
לאורך השנים מעט מאוד תביעות הגיעו לפתחו של בית הדין לאור הקושי הגדול של העובדות להוכיח ולהביא ראיות כי קיימים פערי שכר בינן לבין עובדים גברים בעבודה שווה או דומה כמו גם קיומו של חשש לאבד את מקום עבודתן.
בית הדין לעבודה רשאי למנות מומחה לניתוח עיסוקים אשר תפקידו לחוות את דעתו לעניין השאלה האם העבודות בגינן נתבע שכר שווה הנן אכן עבודות שוות בעיקרן או עבודות שוות ערך.
עם זאת קיימות מספר פסיקות שעסקו באפליית נשים בשכר וביניהן; בג"צ 1758/11 אורית גורן ואח' נ' הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ ואח', שניתן בשנת 2012. פסק הדין הראשון של בית המשפט הגבוה לצדק העוסק בהפליה על רקע שכר שווה, ובו נקבע כי מעבידים אינם רשאים להפלות על רקע מגדרי במתן תמורה לעובדיהם.
פס"ד עסק בתביעת עובדת שהשתכרה כ-3,500 ₪ לחודש וגילתה שעמיתה לעבודה, שעבד בתפקיד זהה, השתכר שכר גלובלי של 5,000 ₪ לחודש, העובדת פנתה למעסיקה בבקשה להעלאת שכרה אך לא נענתה. בתביעה שהגישה כנגד המעסיק דרשה שישולם לה ההפרש בין השכר ששולם לה לשכר עמיתה, בהסתמכה על חוק שכר שווה. ביה"ד הארצי קיבל את טענתה ופסק לה את הפרשי השכר.
ע"ע 49264-04-14 - עיריית ירושלים נ' גלית קידר ואח', ניתן ביום 29.12.2016. התובעות, עובדות כוח אדם באגף התברואה בעיריית ירושלים, גילו כי השתכרו שכר נמוך בכ–30% משכר עמיתיהן לעבודה, שביצעו את אותו התפקיד. יתרה מכך, התובעות אף עבדו באותה העת בהיקף עבודה רחב יותר ביחס לעובדים הגברים אך קיבלו שכר נמוך יותר.
בית הדין הארצי קבע כי יש להשוות את דרגת הנשים לזו של עמיתיהם הגברים ופסק כי התובעות יפוצו רטרואקטיבית על פערי השכר, בית הדין חייב את העירייה לפצות את התובעות במאתיים אלף שקל.
על מעסיקים חלה חובה משפטית לנהוג בשוויון מלא כלפי נשים הן מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה והן מכוח חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, אשר מכוחו אף מחוייב המעסיק למסור מידע לעובדת בדבר רמות השכר של העובדים/עובדות במקום העבודה.
כך, הלכה למעשה, במידה שתוגש תביעה כנגד מעסיק וימצא כי קיימים הפרשי שכר בלתי מוצדקים, יחויב המעסיק בתשלום ההפרשים וכן רשאי יהיה בית הדין לפסוק לתובעת פיצוי על נזק שאינו כספי.
הכותבת הינה עו"ד במשרד עו"ד אפרת דויטש ושות' המתמחה בדיני עבודה.
